[노동법] 근로관계 승계와 근로자의 거부권 행사
![[노동법] 근로관계 승계와 근로자의 거부권 행사-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/371/370445-0001.gif)
![[노동법] 근로관계 승계와 근로자의 거부권 행사-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/371/370445-0002.gif)
![[노동법] 근로관계 승계와 근로자의 거부권 행사-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/371/370445-0003.gif)
![[노동법] 근로관계 승계와 근로자의 거부권 행사-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/371/370445-0004.gif)
분야
hwp2. 거부권의 행사기간
3. 포괄승계법리와 거부권
4. 거부권행사 제한의 인정 여부
근로자에게 거부권을 인정하는 것이 경우에 따라서는 사업이전 자체를 중대하게 저해시키는 결과를 초래할 수도 있을 것이다. 예를 들어 특정 사업의 인수목적이 당해 사업이 가지고 있는 know-how를 취득하기 위한 것인데, 그 know-how를 사실상 가지고 있는 핵심인력이 사업이전에 따른 자신의 근로관계 승계를 거부한 경우에는 양수인은 소기의 목적을 달성할 수 없게 될 것이다. 또는 양도인의 사업이전에 당해 사업의 핵심인력근로자들이 집단적으로 거부권을 행사하는 경우 등에는 양도인의 사업이전에 따른 경제적 목적은 달성할 수 없게 될 것이다. 이러한 경우를 대비하여 근로자가 거부권을 정당한 이유가 있는 경우에만 행사할 수 있도록 제한하는 것이 필요한가라는 문제를 검토할 필요가 있다.
거부권은 근로자가 희망하지 않는 사용자와의 근로관계를 거부할 수 있는 권리를 실현시켜주기 위한 수단으로 인정되고 있는 것이다. 나아가 모든 권리는 신의에 따라 성실히 행사되어야 하며 결코 남용되어서는 안 된다는 일반원칙에 비추어 볼 때, 거부권의 행사를 굳이 정당한 이유가 있는 경우에만 가능하도록 제한하는 것은 적절하지 않다고 판단된다. 근로자가 거부권을 행사한다는 것은 양도인과의 근로관계의 존속도 더 이상 유지하기 어렵다는 위험을 감수하는 것이므로 거부권의 행사 요건으로서 별도의 정당한 사유 등을 설정할 필요는 없다고 본다.만약 양도인과 양수인 사이에 사업의 이전 자체를 계약목적으로 하였음에도 불구하고, 근로자가 집단적으로 근로관계 승계에 대해 거부권을 행사함으로써 ―그리고 그러한 거부권이 권리남용에 해당하지 않을 때에는― 양수인이 소기의 목적을 달성할 수 없게 된다. 이 경우를 법적으로 어떻게 처리할 것인가 하는 문제가 제기될 수 있을 것인데, 이에 대해서는 특별한 규정을 둠이 없이 당사자 사이의 계약적 합의내용에 기초하여 법적인 관계를 처리할 수 있을 것으로 본다. 예컨대 사업이전을 목적으로 하면서 필요한 인력의 이전까지를 전제한 경우에는 양수인은 양도인에게 담보책임을 물을 수도 있을 것이다. 나아가 양 당사자는 조건부로 사업이전에 관한 합의를 할 수 있을 것인가 하는 문제가 제기될 수 있으나 이에 대해서 부정해야 할 이유는 없다고 본다. 사업이전의 법률효과가 법률의 규정에 의하여 강제되는 것인 만큼, 조건에 따라 사후에 법률효과의 변동을 초래하게 하는 것이 바람직하지 않은 것으로 볼 수 있을 것이다. 그러나 사업이전에 따른 법률효과의 부여목적이 근로자의 근로관계 존속보호에 있는 만큼 사업이전의 효과를 소급적으로 소멸시킨다고 하더라도 근로자에게는 특별한 불리함이 발생하지 않는 까닭에 이를 인정하지 않을 이유는 없을 것으로 본다.
거부권의 행사에 정당한 요건을 갖추어야 하느냐의 문제가 제기될 수 있는 또 다른 문제영역으로는 사업이전 이후에 거부권을 행사한 근로자가 있을 경우이다. 이 때 이 근로자는 양도인과 여전히
