[노동법] 비정규 근로자에 대한 차별 처우의 합리적 이유(노동법)
![[노동법] 비정규 근로자에 대한 차별 처우의 합리적 이유(노동법)-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/382/381087-0001.gif)
![[노동법] 비정규 근로자에 대한 차별 처우의 합리적 이유(노동법)-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/382/381087-0002.gif)
![[노동법] 비정규 근로자에 대한 차별 처우의 합리적 이유(노동법)-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/382/381087-0003.gif)
분야
hwp2. 합리적 이유의 기준
3. 임금과 관련된 합리적 이유의 판단
4. 복리 후생과 관련된 합리적 이유의 판단
5. 기타 합리적 이유와 관련된 논쟁
차별적 처우의 금지 영역으로서의 ‘임금 그 밖의 근로 조건 등’의 범위에 대한 논쟁으로 인해 일부 시행의 근거를 단체협약이나 취업 규칙에 두고 있지 않은 복리 후생 제도가 차별 금지 영역에서 제외될 수 있다.
최근 노동부는 기간제법 제2조 제3호상의 ‘임금 그 밖의 근로 조건 등’의 범위를 ① 근로기준법이 규율하는 근로 조건과 ② 단체 협약, 취업 규칙 또는 근로 계약 등에 의한 근로 조건으로서, 근로 관계에서 발생하는 임금을 비롯한 근로 시간, 휴일, 휴가, 안전, 보건 및 재해 보상 등이 포함된다고 해석했다.
따라서 사내 근로 복지 기금에 근거를 둔 명절 선물, 자녀 학자금, 경조사비 등의 경우 이는 취업 규칙에 근거하고 있지 않으므로 ‘그 밖의 근로 조건 등’으로 볼 수 없어 차별 금지 영역에 해당하지 않는다는 해석이 가능하다.
또한 노동조합 규약이 정규직만을 조직 대상으로 하고 있어 비조합원인 정규직에 대해 단체협약상의
