![[노동법, 인사관리] 단시간근로제 전반의 검토(노동법, 인사관리)-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/382/381173-0001.gif)
![[노동법, 인사관리] 단시간근로제 전반의 검토(노동법, 인사관리)-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/382/381173-0002.gif)
![[노동법, 인사관리] 단시간근로제 전반의 검토(노동법, 인사관리)-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/382/381173-0003.gif)
![[노동법, 인사관리] 단시간근로제 전반의 검토(노동법, 인사관리)-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/382/381173-0004.gif)
![[노동법, 인사관리] 단시간근로제 전반의 검토(노동법, 인사관리)-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/382/381173-0005.gif)
![[노동법, 인사관리] 단시간근로제 전반의 검토(노동법, 인사관리)-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/382/381173-0006.gif)
분야
hwp2. 단시간근로의 활성화 배경
3. 단시간근로자 운영 방안
4. 단시간근로자에 대한 노동관계법의 적용
단시간근로자는 근로시간의 양이 적음을 빼고는 근로시간 이외의 모든 것은 정규근로자와 같이 취급되어야 한다. 즉, 단시간근로자는 단지 정규근로자보다 적은 시간의 근로를 희망하여 그 계약내용에 따라 규칙적으로 근로하는 자로 노동법에 의해 비례보호의 대상이 된다. 따라서 단시간근로자를 운영하는 HR전문가는 비정규직 활용이라는 기업의 목표와 노동법적 보호라는 두가지 양립되는 가치가 상충되지 않도록 유의해야 한다.
(1) 근로계약의 체결
단시간근로자라 해서 안이한 기분으로 구두로 근로계약을 하는 것은 지양해야 할 태도이다.
현행 근로기준법은 사용자가 단시간근로자를 고용할 경우 임금, 근로시간, 기타의 근로조건을 명확히 기재한 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부하도록 하고 있으며 그 계약서에는 계약기간, 근로일, 근로시간의 시작과 종료시각, 시간급 임금 기타 노동부장관이 정하는 사항이 명시되어야 한다고 규정하고 있다.
따라서 기업은 일정한 서식에 의해서 근로계약을 작성해 두어야 하며, 특히 임금에 관한 부분은 서로간의 다툼의 소지가 없도록 그 구성항목, 계산방법, 지불방법을 명시하여야 할 것이다.
(2) 전용 취업규칙의 제정
일반적으로 단시간근로자는 근로시간이 짧고 임금형태가 다른 경우가 많기 때문에 근로조건이 정규근로자와 다르게 적용되는 경우가 있다. 이 경우 단시간근로자에게 적용되는 별도의 취업규칙을 작성하여야 향후 법적분쟁 소지를 줄일 수 있다.
만약 단시간근로자에 해당하는 취업규칙이 존재하지 않고 정규직원에게 적용되는 취업규칙에
박경규, 신인사관리, 홍문사
