관계로 사용주나 노동자조직이 서독처럼 발달되지 않았다. 통일 후 10여년 동안 동독 사용주조직이 결성되고 개방조약(opening clauses)를 체결하였고 이러한 개방조약은 사실 서독경제의 유연화의 흐름을 형성하는 계기로 작용하게 된다.
2) 유연화의 수용문제
사실 독일에 있어 영미와 같은 유연화의
법(Works Councils Act)에 의해 개별사업장에서의 설립이 의무화된 직장평의회는 노조의 설립 여부와 무관하며 사업장 내 근로자들의 선거에 의해 선출된 평의회 근로자위원들로 구성된다. 직장조직법(Work Constitution Act)은 사용자가 임금제도, 근로시간 및 휴게, 제안제도, 연장근로, 산업안전관련 규정 등의
노동자의 불만이 고조되었다. 그러자 경영자는 기계 기술보다 인적요인의 해명에 주력하면서 인사관리의 과학성을 중요시하는 인식이 제고되고, 과학적 관리의 한계성을 지적한 문제들이 나타나기 시작하였다.
물론 과학적 관리법은 전통적 관리의 단점을 개선해서 경영관리 전반에 합리적인 혁명
노동조합도 포함되며, 대국가적 관계에서 뿐만 아니라 사인간(私人間)에도 직접 효력이 있는 것으로 해석된다. 또 단결권은 주관적 공권으로서의 성격뿐만 아니라 국가의 객관적 가치질서로서의 성격도 아울러 가지고 있다. 이 점은 독일․일본과 유사하고, 법률상 권리로 보장하고 있는 영국․
노동자의 협약과 관련하여 기업별 위주의 노조가 아니라 산업별 노조가 임금협상과 단체협약 그리고 노동쟁의 등의 노동 3권에서 직접 사용자단체와의 협상을 하는 형태이다. 독일 헌법 9조에도 명시되어 있듯이 노사관계의 자율성이 보장되어 임금협상 뿐만 아니라 단체협상 전반에 걸쳐 노사 간의