competencies(역량)란 바람직한 종업원과 바람직하지 못한 종업원을 구별해주는요인.
조직적인 차원에서 추출한 이러한 역량은 조직의 미션과 가치를 반영해주고 있으므로 이를 “핵심(core)역량”이라고 한다. 변수화한 핵심 역량 사례를 기준으로, 평가자가 피 평가자의 행위와 가장 유사한 역량
Ⅰ. 개요
특수한 분야에 종사하는 업계의 교육훈련프로그램은 종업원이 실제로 교육을 받을 수 있는 사항을 탐사하여 이것과 기업이 요망하는 교육훈련과의 비교를 통하여 양자간의 격차를 좁힐 수 있는 방법을 강조한다. 워크숍은 역할연기, 사례연구, 그룹토론 등의 방법을 통하여 종업원의 기술을
직무의 난이도를 포함하고 조직 기여도 역시 분리하여 측정하는 방법으로 적용하고 있다. 그 횟수에 있어서는 역량 평가와 마찬가지로 연 2회 실시하고 있다. 업무 성과를 핵심업무와 세부 내역, 주요 성과로 구분하고 그 각각에 대해 비중과 난이도, 조직 기여도를 구분 평가하여 점수계에 기록하는 형
어느 곳, 어느 시기를 막론하고 인력관리의 중요성은 항상 가장 상위의 우선순위로 천명되어 왔다.
역량은 심리적, 내적인 요소들이 구체적인 직무 상황에서 다이내믹하게 서로 통합되고 표출되며, 전략충족적이고 가치창출적인 수행과 성과를 구성하는 구체적 행동 단위나 구조에 주목한다.
- 우수성과자가 자주, 효과적으로 활용하는 지식, 행동 등의 통합체
- 보다 경험적이고 간결 명료한 우수성과자의 특성 모델
2002년 이후에는 Competency의 적용단계로서 수준을 평가하고, Job Posting, 이동, 배치 등에 Competency 요건을 제시하여 직원 개인의 경력개발 기회로 활용될 수 있도록 활성화 함
직무에 대한 상세한 정보 공지
a. 직무내용
b. 하루 일과
c. 업무 수행 방식
d. 업무에 요구되는 자질
e. 직무의 특성 및 자기개발의 기회와 비전
3) 선발: 직무분석을 토대로 역량면접 중심의 선발시스템
a. 지원자를 위한 직무 소개
b. BJI테스트
c. 인지능력평가
d. 전문성면접
e. 역량면접
4)
Job중심
세분화로 인한 관리의 어려움
직무기술서 / 명세서의 부재 비효율적인 관리
Career Field 중심
관련분야 Group 화에 따른 관리의 용이성
사내에서의 직무 이동 시 유리
관련된 한 직무만 수행하여 떨어지는 효율성을Generalist가 되는 방지하는 차원에서 해당되는 Career Fie
Job Sharing(직무공유)
-두 명의 종업원이 풀타임직무를 수행
-휴가, 병가와 같은 일의 발생 시 효율적
Telework
-정보기술과 의사소통기술의 발전으로 직원들이 언제 어디서나 일할 수 있게 됨
-다양한 지역(집, 사무실 등)에서 일 가능
-몇몇의 직원들은 컴퓨터나 텔레커뮤니케이션 도구를 이용해 재
직무방식, 업무흐름, 그리고 결과가 어떻게 성취되었는지 분석 후 그 과정을 재설계함.
Re-tool(재설비)
: 생산성, 서비스 질, 그리고 고객만족을 증진시킬 수 있는 새로운 기술 (장비, 컴퓨터, 소프트웨어 등)찾기.
Classic Approaches to Job Design
Job Enlargement(직무확장)
: 직무 확대, 단조로운 작업의 연
직무 등급 체계 개선
직무의 책임과 역할에 따라 4부문으로 경력경로(Track)를 구분하고 경로에 따른 직무등급(Grade) 정의
→ 경영관리: G5~G7, 전문직: G1~G7, S1~S3, 생산·기술 : T1~T4, 연구개발: R1~R3
직무등급의 공식적인 Title(직급명)을 폐지하고 대외적 명칭으로만 사용케 함.
직무기술서(Job description