2)측정지표의 문제
성과에 대한 평가와 판단이 성과주의 예산제도의 핵심사항인데 이를 위해서는 올바른 성과 지표가 설정되어야 한다. 올바른 성과 지표의 요건 상게논문, p. 47.
은 다음과 같다.
첫째, 타당성과 신뢰성이 높아야하고 동질성을 지녀야한다, 또한 측정하는 사람은 신뢰성과 일관성을
성과급(실적급)인 성과상여금을 지급하고 있다.
2. 연봉제
과거 연공급을 근간으로 한 보수 제도는 보상의 공정성측면보다는 균등성을 지향함으로써 개인의 능력과 실적, 공헌도 및 조직의 성과를 제대로 반영할 수 없으며 조직의 동기부여를 위한 인센티브 기능이 미흡하다는 단점이 있었다. 이
1. 교원성과급제도 개념
1.1 성과급제도
성과급
개인이나 집단이 수행한 작업성과나 능률에 대한 평가를 실시하여 보수를 차등지급하는 형태
능률급, 실적급
=>실적주의, 업적주의 보수제도
고정급
업무에 종사한 시간을 단위로 정액으로 보수를 지급하는 제도
일종의 시간급
1.2 교원성과
성과보상의 효과
-직원 개인의 경제적 이득추구
-사회적 이득추구
-직무태도의 변화
(Herzberg의 이중요인 이론)
-업무성과증대
직급별
임금지급 월급제 연봉제
주무급 이하 대리급 이상
내용 - 기본임금(연공급) + 상여금 + 고정성 수당
상여금 : 지급율 년(정기상여 400% 매
3) 재정지출의 합리성 제고
예산과 인력 등 자원의 효과적인 배분은 바로 서비스 및 재화에 대한 소비자의 수요와 선호를 파악하고 그에 따라 적정한 공급수준을 결정하는 것이다. 하지만 자원의 확보가 성과 및 수요와 전혀 연계되지 않는 예산의 배정을 통해 이루어지는 상황 하에서 자원배분의
Ⅴ. 성공적인 집단성과배분제의 도입방안
1. 도입목적의 명확화
기업은 집단성과배분제를 도입하고자 하는 목적을 명확히 점검해야 한다.
2. 회사 성과와 개인노력간의 관계 명시
개인의 노력과 성과가 회사 전체의 성과 달성에 어떤 기여를 하는지 구성원들이 알 수 있도록 그 관계를 명확히 설
6. 성공적인 성과주의 정착 방안
이상의 논의에 의하면 성과주의 인사시스템은 우리나라 조직에서 구성원들에 대한 동기부여와 사회적 관계를 형성하는 데에 큰 문제가 있을 뿐만 아니라 장기적인 성과를 달성하는 데에 일정한 한계가 있는 것임을 알 수 있다. 특히 해외에서 생성된 인사제도가 문화
3. 자격을 갖춘 평가자 양성
설정된 기준에 대한 달성여부를 누가 평가할 것인지를 고려해야 한다. 1, 2, 3차 혹은 다면평가 중 어떤 경우든지 피평가자의 직무수행과정을 제대로 모니터링할 수 있는 해당 직무와 직, 간접적으로 연계된 직무를 수행하는 평가자가 성과평가에 참여해야 한다. 피평가자
3. 성과급의 임금 여부
1) 판단기준
상여금의 평균임금 산정범위 포함 여부에 관하여 노동부 예규 제327호는 ① 취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기가 정해져 있거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하는 경우에는 평균임금에 포함된다고 하고 있으며, ② 관례적으로 지급한 사례가 없고, 기업이
3. 성과주의 인사의 특색
이것에 대하여 성과주의 인사는 근로계약 및 노동법에 커다란 변화를 끼칠 것으로 전망된다. 먼저 성과주의 인사의 특색을 살펴본다.
첫째로 임금은 직무수행의 능력·성과를 기준으로 결정하고, 이것은 대우에도 반영한다. 이 결과로 임금은 종래보다도 근로와의 대응관