Ⅲ. 이익분배 (profit sharing plan)
1.의의
종업원에게 주어진 기본보상 외에 기업의 이익창출에 대한 보상으로 각 영업기마다 결산이익의 일부를 종업원에게 부가적으로 지급하는 제도이다. 이것은 개인의 작업능률과 직결된 임금계산방법인 성과급과는 달리 기업이익과 관련하여 사전적으로 약정된 종
2. 성과주의 인사제도와 기업성과성과주의 인사제도를 도입하면 기업성과가 높아지는가? 이와 관련해서는 세가지 관점이 있다.
첫째, 특정한 인사제도가 조직의 전략이나 문화 또는 업종에 관계없이 보편적으로 조직의 성과를 올리는 데 효과가 있다는 관점이다. 이를 인사제도와 기업성과간 관
Ⅰ. 개요
성과급(pay for performance)은 기본급 성격의 고과승급(merit pay)과 부가급 성격의 인센티브(incentive)로 구분된다. 기본급에 대한 고과승급은 보상과 성과와의 관계가 직접적이든 간접적이든 간에 과거 일정 기간 동안의 주관적인 성과 측정 결과에 따라 지급되는 월정 급여이다. 한편 성과 측정이 비
[머리말]
삼성전자는 핸드폰을 포함한 정보 통신부분, D램과 플래시 메모리를 포함한 반보체부분 등의 분야에서 이미 세계 최고라고 일컬을 만큼 괄목할 만한 성과를 이루어낸 국내 최대의 기업의 하나이다. 이러한 삼성전자는 소위 ‘인재양성사관학교’라고 불리며 한국의 고급 인재들을 모집, 교육
1. 성과급 제도란?
성과급제도(pay for performance system)란 직무수행 실적을 평가하여 보수결정에 기준으로 삼는 제도로 공무원의 보수를 측정 가능한 직무수행 실적 또는 직무수행의 결과에 보수를 직접적으로 연결하는 제도이다(오석홍, 2000). 좁은 의미로는 직무결과 자체를 의미하며 넓은 의미로는 직
과정보다 결과 중시
개인이 통제할 수 없는 부분에 영향을 미침
- 모든 직무성과를 계량화할 수 없다
주기적인 확인과 피드백 제공
평가를 하는 상사는 부하의 자주성과 자립성을 위해서
부하와의 적당한 거리를 두고 권한을 위양하면서
도전하게 함.
장점
- 리더십을 보유한 직원을 탐색,
성과와 환경의 관계
환경은 전략에 매우 밀접한 관계를 맺고 있는 개념이다. Hambrick은 전략을 환경에 적응하고 환경을 조정해 나가며, 조직내부활동을 종합하는 메카니즘으로 인식되는 경향이 높아진다고 지적한 바 있다. 따라서 전략을 (1) 환경과 조직의 관계에 대한 지침이 되며, (2) 조직의 부구조(
Ⅰ. 서론
성과를 향상시키기 위해 성과 척도를 개발하고 활용하는 것은 사고방식과 문화의 변화를 필요로 한다. 기관에서는 성과 척도의 활용을 권장하고 촉진함으로써 이런 변화의 토대를 마련한다. 이것은 상급 관리자가 지원적이고 프로세스에 참여할 때에만 가능하다.
초기에는, 성과 척도와 I
성과(직무성과)의 정의
職務成果의 槪念에 대해 살펴보면, 일반적으로 조직원이나 구성원들이 실현시키고자 하는 일의 바람직한 상태 또는 조직구성원이 자신의 목표를 달성할 수 있는 정도라고 槪念을 정의하였다(Tett & Meyer, 1993).
최근의 몇몇 분야에서 硏究者들은 成果의 직무상 역할(e.g., sales volu
성과로 보느냐가 중요해진다. 여기서 주목하지 않으면 안되는 것은「성과주의」라고 하는 「성과」의 정의이다. 일반적으로「성과주의」라 함은 매상이나 시장점유율, 이익 등 숫자로 나타난 결과라고 오해하기 쉬우나, 최종결과를 보는「결과주의」와는 다르다. 결과만을 본다면 단락적(短絡的)인