승진 등의 보상을 실시하는 인사원칙이라 할 수 있다. 기존의 연공주의에서는 연공, 직급, 학력 등을 중시하나, 성과주의에서는 성과에 대한 기여도와 역량의 발휘 정도를 보다 중시한다.
90년대에 들어서며 외환위기를 벗어나고, 글로벌 시대의 무한 경쟁 속에서 살아 남기 위한 자연스런 행보로 기
연공승진
조직 내지 해당직급에서의 개인의 근속기간.
우리나라 기업에서는 학력별 근속기간을 중요시하고 있다.
종업원이 한 직무에서 더 나은 직무로 이동하거나 또는 한
지위에서 더 높은 지위를 맡게 되는 것을 의미한다.
연공승진의 타당성
(1)유교문화- 회사에서도 '장유유서
연공주의 임금체계의 반성에서 찾아볼 수 있다. 과거 우리나라 기업의 임금체계는 연공급이 주류를 이루고 있었다. 즉 임금이 입사 시에 학력에 의해서 결정되고 입사 후에는 근속 년수에 따라서 임금이 올라가고 승진도 되는 결정기준을 가지고 있었던 것이다. 이러한 연공급 위주의 임금체계는 과거
의한 배치전환, 수직적 이동에 의한승진, 조직을 떠나는 이직 등 여러 가지가 존재하는데 이러한 조직 내에서의 이동 움직임을 종합적으로 조정하는 실책이 신분관리라고 한다.
2. 신분관리의 필요성
① 사회적 관점 : 최근 기업은 기술의 급속한 진보, 소비자 욕구변화, 치열한 경쟁 등 급속한 환
오늘날의 기업 환경변화는 그 범위와 심도, 그리고 속도에서 과거에는 찾아보기 힘들 정도로 급격하게 이뤄지고 있어 기업이 생존, 발전하기 위해서는 기업 환경변화에 적극 대처해야 한다. 산업사회와 달리 21C 지식 정보화 시대에는 생산설비 등 유형자산(Tangible Assets)보다는 Brand, Network, 우수한 인적
현대의 사회는 이전의 사회들보다 점점 인구수가 증가함에 따라 수없이 많은 인구들이 자신들의 할일을 찾아 헤매고 그 할일들이 너무도 복잡하게 얽혀져 가고 있다. 또한 이전의 사회들에서의 작은 경쟁속에서 대다수의 작은 기업들과는 다르게 최근의 기업들은 이미 글로벌화라는 말이 오래된 옛말
승진결정은 구성원들에게 바람직한 조직원상에 대한 평가기준이 무엇인가를 알리 는 강력한 수단이 된다.
④ 구성원의 입장에서 볼 때, 승진은 지위상승과 직업생활 개선의 계기가 된다.
<승진의 기준>
연공서열주의와 실적주의(능력주의)로 나뉘어 논의된다.
※ 연공서열주의==> 승진대상
1. 서 론
조직에서는 구성원들의 행동을 조직전략에 적합하도록 유도하기 위해서 성과평가를 사용한다. 성과평가를 통한 성과보상이 종업원들로 하여금 어떤 행동과 결과가 중요한지를 깨닫게 해 주기 때문이다.
성과평가(Performance appraisal)는 종업원 혹은 집단이 수행한 업무수행 결과를 객관적으
승진이 조직체와 그 구성원인 개인에게 미치는 영향과 중요성은 매우 크다. 오석홍, 「인사행정론」(서울 : 박영사, 1993), 275~276면.
승진의 종류는 우선 성격에 따라 일반승진과 특별승진으로 나누어 볼 수 있다. 그리고 또한 시험의 부과 여부에 따라, 승진시험에 의한승진과 시험에 의하지 않는
연공에 의한 획일적 관리, 우수인재 확보책 미흡, 성과에 대한 동기부여 미흡으로 인한 생산성 약화와 효율성의 저하 문제가 있으며, 외부적으로 Digital 경제 도래, 국제 경쟁의 심화, IMF 체제 이후 기업 내 인사환경의 급변의 새로운 도전에 직면하고 있는 상황이다. 이에 사원들의 능력을 최대한 발휘