조직구조의 추구가 아닌, 상황적 조건에 따라 이에 적합한 조직구조가 달라진다고 보는 사고이다.
적 측면에서의 접근이다. 먼저 관료제의 이론적 접근을 통하여 그 효율성과 문제점을 짚어 본다. 다음 최근 대두되고 있는 팀제에 대한 논의를 진행함으로서 그 허와 실을 살펴보고, 적절한 국내외 사
팀제도의 조직 구조로 변화를 통해 관리자를 실무자로 전환시킬 필요성 있으며, 조직 비대화로 승진 정체 현상이 해소하기 위해 직급과 직책을 분리해야 한다. 그리고 사업 전략과 환경의 변화에 신속하게 대처할 수 있는 팀제로의 조직 개편되어야 한다.
구체적인 방법으로, 전사적 조직체계는 본부
2. Weber의 이상적인 조직구조유형의 긍정적 특성
Weber의 관료제조직구조에는 고도로 바람직한 많은 특성들이 포함 되어 있다. 특히 종업원 선발의 부적절한 기준의 사용을 배제하려는 시도, 그리고 고용자의 전횡적 권한, 기술요구의 변화 및 능력의 저하로부터 종업원을 보호하기 위한 종신재직권의
조직개편을 큰 틀에서 살펴보았다. 본론에서는 분석을 위한 이론적 전제를 제시한 후, 2006년과 2009년의 부산시 조직도를 바탕으로 변화된 점에 대해 분석하기위해 조직의 체계를 세우는데 고려할 6가지 요소와 대표적 조직 구조인 관료제와 팀제, 그리고 우리나라의 특징적인 제도로 볼 수 있는 담당관
팀제로 조직구조 개편을 함으로써 성과관리체계에 중요한 한 획을 긋게 되었다.
팀제의 도입은 기존의 관료제로는 급변하는 환경의 요구에 효과적으로 대응할 수 없다는 것이 가장 큰 요인이었다. 팀제조직은 정보화 사회에서의 새로운 환경과 대량으로 생산되고 있는 정보에 대하여 개인별로 대응