[노동법] 채용내정과 시용에 대한 법적 검토 - 근로기준법
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![[노동법] 채용내정과 시용에 대한 법적 검토 - 근로기준법-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/378/377387-0002.gif)
![[노동법] 채용내정과 시용에 대한 법적 검토 - 근로기준법-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/378/377387-0003.gif)
분야
hwpⅡ. 채용내정과 시용의 의의
Ⅲ. 채용내정과 시용의 법적 성질
Ⅳ. 비전형근로계약과 근로자 보호
Ⅴ. 마치며
1. 채용내정과 근로관계
1) 근로계약의 성립시기
응모자의 응시를 청약으로, 채용내정통지를 승낙으로 해석함으로써 근로계약은 채용내정통지를 발송한 때에 성립한다.
2) 근로기준법의 적용 여부
채용내정을 근로계약예약설과 근로계약과정설로 보는 입장에서는 근기법의 적용을 부인한다. 그러나 근로계약성립설에 따르면 채용내정이라는 의사표시로 근로계약은 체결된 것으로서 근기법이 적용된다.
다만 일반 근로계약과는 달리 근로제공을 전제로 하는 규정들은 적용되지 않으나, 균등대우․계약기간․근로조건의 명시․위약예정의 금지․해고의 제한 등 근로제공을 전제로 하지 아니하는 규정들은 적용된다고 본다.
3) 채용내정 취소시점까지의 임금청구
채용내정을 한 후 사용자가 정당한 이유 없이 취업예정일 이후에 노무수령을 거부하는 경우에는, 사용자는 반대급부의무를 면할 수 없게 되어 임금전액을 지급해야 할 것이다.
4) 해고예고의 문제
근기법 제35조
