언로 역할의 기능이 우월하다고 보고, 노동자의 경영참여를 긍정적으로 바라봐야 한다는 것을 언급하였다. 노동자 경영참여의 균형적 패러다임 모색 연구[손동희. 한국노동교육원. 2007] 참고.
뒤에서는 노동자의 경영참여가 주는 긍정적인 효과와 부정적인 효과를 사례를 통해 알아보고자 한다.
관련 제도들이 제대로 운영되지 않고 있다는 점이다. 제도가 형식적으로 운영되는 한에는 이들 제도가 본래 목표한 부정방지나 공정한 직무수행의 효과가 있을 수 없다. 법이 형식적, 자의적으로 집행되는 한 오히려 법에 대한 근본적 불신과 징계에 대한 불평만을 초래할 뿐이다.
(4) 윤리강령
1)
법 제111조 1항 5호는 “법률이 정하는 헌법소원에 관한 심판”을 헌법재판소의 관장사항으로 규정하고 있기 때문에 이 헌법규정만으로는 헌법소원의 의의, 요건, 대상 등에 관하여 파악할 수 없다. 물론 그 전부터 학계에서는 이론적으로 헌법소원에 관한 독일의 이론과 판례에 관하여 상당한 연구가
관련해 일부 의원들은 타임오프제 시행을 놓고 산업 현장 곳곳에서 노사 간 마찰이 빚어지고 있음을 거론하며 준비가 안된 곳이 있는 만큼 유연하게 대처하면 좋겠다고 주문한 것으로 전해졌다. 특히 이 타임오프제는 회사가 임금을 줄 수 있는 노조 전임자의 범위를 정하고 그 밖에는 원칙적으로 임금
노조가 이를 해결
하지 못할 경우에는 유급전임자 자체를 포기해야 한다는 방향을 제시함으로써,
우리 노사관계 현장에서 오랜 동안 계속되어 온 잘못된 관행중의 하나를 시정
하려는 것.
이에 반해, 급여 지원이 가능한 여지
① 현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제4호 단서
② ILO의 관련 협
노조가 이를 해결
하지 못할 경우에는 유급전임자 자체를 포기해야 한다는 방향을 제시함으로써,
우리 노사관계 현장에서 오랜 동안 계속되어 온 잘못된 관행중의 하나를 시정
하려는 것.
이에 반해, 급여 지원이 가능한 여지
① 현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제4호 단서
② ILO의 관련 협
2. 폭언, 폭행과 관련된 판례
- 회사 내에서 다른 종업원이 지켜보는 가운데 대표이사와 상무에게 욕설, 폭행을 한 것은 원고 회사의 경영질서 및 위계질서를 크게 해쳤다고 할 것이고, 이는 사용자와 근로자 사이의 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도의 중대한 사유라고 인정된다.
원래 피징계자
것은 기업질서유지를 위한 사용자의 고유의 징계권행사로 보여질 뿐 이를 가리켜 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없어 이와 결론을 같이 한 피고의 이 사건 재심판정은 적법하다고 판단하였다.
기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고 거기에 소론과 같은 채증법
법적으로 어떻게 보아야 할 것인가 역시 중요한 문제이다.
(1) 진정한 도급관계인 경우
우선 진정한 도급관계에서 사용사업체가 도급계약을 해지한다면 이는 사용사업체와 도급업체간의 법적관계를 종료시키는 법률행위일 뿐이고 용역노동자와는 아무런 관련이 없다는 것이 통상적인 법해석이 될