멘토링 프로그램을 활용하여 놀라운 효과를 얻었다고 한다.
잭 웰치 회장 자신도 일반 사원을 멘토로 정하고 1대1 인터넷 교육을 받았다고 한다. 21세기를 준비하는 기업들에 있어 핵심 인력을 어떻게 육성하느냐는 매우 중요한 문제다. 핵심 인력을 키우는 데 막대한 자본과 시간을 투자해야 한다. 양
멘토링(Mentoring)에 대한 관심이 높아지고 있다. 멘토링은 그리스 신화에 나오는 오디세우스 왕의 친구이자 그의 아들 텔레마쿠스를 훌륭한 왕으로 성장시킨 스승 멘토에서 유래된 것으로 멘토와 텔레마쿠스의 관계에서 시작된 인재 육성 방법이다. 멘토링은 멘토(Mentor:도움을 주는 사람)와 멘티(Mentee:도
비연속적 발상을 할 수 있는 창조성을 지닌 인재
; 사람이 아닌 핵심보직을 정하고 이에 맞는 인재양성
핵심직책별로 4~5명의 차세대후보
핵심인재의 정의
국내 대기업 대응 추세
채용에 있어 국적 불문
다양한 인력 Pool 확보를 위한 멤버십 운영
핵심직원을 Super급과 Head급으로 분류, 별도 관리
사람’이 준비 되어야 한다. 아무리 최고 일류의 제품을 지금 현재 가지고 있다 해도, 정상을 유지하기 위해서는 그 핵심에 사람 즉, 어떠한 자질과 덕목을 가진 사람을 확보하느냐가 기업의 성패이다. 결국 기업경영의 가장 중요한 요소는 인재경영에 있다 하겠다. 글로벌화의 빠른 진행과 국제적인 무
글로벌기업들에서 발견되고 있는 모습들이 혼재해 있는 현 상황에서 융합적 모델을 설계함으로써 한국형 경영의 세계화 모델을 모색해볼 수 있을 것이다.
III. 현상평가
(1) 한국 전통 기업들의 “인적 네트워크 중심 형” 모델 (가내수공업 형): 특징과 문제점- 암묵지, 경험, 제네럴리스트 강조
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조직으로 거듭나야 한다.
지금까지 삼성은 인재제일주의에서 현재 창조경영에 이르기까지 시스템적으로 다양한 시도를 하며 변화를 주도하고자 했다. 하지만 치열한 글로벌 경쟁 환경 속에서 지속적이고 혁신적인 성장의 한계를 드러내며 인재만 있지 사람은 없고, ‘창조경영’을 내건 강제적이고
사람중심적, 연공주의적 기업문화를 유지해왔다. 이는 직무중심적이고 능력주의적인 ‘구미형’과 대비되는 것으로, 고용과 보상 등이 속인적이라는 특성을 갖는다. 즉 종업원은 직무가 아닌 조직과 고용 계약을 맺고, 조직이 종업원의 육성과 발전을 책임지는 체제가 이어졌다는 것이다. 이러한 ‘동
(4)인재상
앞선 생각과 창의적으로 행동하는 인재로써 성과인, 도전인, 지력인, 극기인이 되는 것이 롯데건설을 이끌어가고 함께 성장하기 위해 롯데 건설인이 꼭 갖추어야 할 본분입니다.
성과인 : 목표를 달성하고 성과를 창출하여 회사발전에 기여하는 인재
도전인 : 자율성과 환경 적응력, 글로벌
조직을 떠났다. 조직원들의 수는 줄어들었지만 오히려 일은 많아졌으며, 팀제, 연봉제와 같은 과거와는 전혀 다른 새로운 경영 패러다임들이 조직에 도입되었다. 이러한 과정 속에서 기업 구성원들은 상당한 가치관의 혼란과 의식 변화를 가지게 되었으며, 기업들은 핵심인재의 확보와 육성에 조직의
인재 관리에 관한 경영자들의 접근을 180°로 변화시켰다. 산업화시대를 지배했던 테일러나 포드의 방식으로는 도저히 이들을 관리할 수 없기 때문이다.
다음으로 1980년대부터 시작된 세계화의 진전과 고용 유연화는 기업에게 큰 위기로 다가왔다. 조직의 유연화와 인력 운용의 유연화 경향 확산은 노