- Phil Satre: 하라 엔터테인먼트의 대표이자 최고경영자(CEO)
- Gary Loveman: 하라 엔터테인먼트의 사장이자 최고운영책임자(COO)
- Marilyn Winn: 하라 엔터테인먼트의 HR 팀장
Loveman 대표는 보다 나은 고객서비스 제공을 위해 직원 인센티브 제도를 고안했고 Winn 팀장은 이 제도의 중심부에 서서 추진함.
인센
1. 문제제기
21세기에 들어서면서 세계는 급변하고 있다. 현재의 변화는 과거의 변화에 비해 기하급수적으로 속도가 증가하고 있으며 그 방향도 전혀 예측할 수 없는 상태에 접어들었다. 또한, 인류의 역사와 함께 축적되어져 온 통신과 교통기술의 발달은 세계를 하나의 시장으로 만들어 버렸으며,
인재관리의 실패는 현대 조직에 있어서, 경영자들에게 계속되는 고통의 근원이다.
과거 세대에 걸쳐서, 특히 미국에 있어서 인재관리 실행은 크나큰 기능장애였고, 인재들의 과잉에서 부족, 다시 과잉을 반복하는 곤경으로 이끌었다.
그 중심에는 인재관리가 단순히 인간자본의 필요성을 기대하고,
관리 주체의 역할, 책임 불명확
조직 – 전담 조직의 부재
채용 : 핵심인력 확보에만 치중
인사관리 : 핵심인력 재선발, 평가, 보상, 퇴직 인원 관리 중심
채용에서 퇴직까지 전 프로세트의 일관된 창구 관리 필요
시스템에 의한 관리
입사 전 project 부여
입사 확정자를 대상으로 역할 simulation 기
Case 1. How Google Searches for Talent
Summary
India, Bangalore에서 고급 인력을 얻기 위해 구글은
엔지니어와 수학 전공자들을 대상으로 문제들을 제시, 해결하도록 하는
Code Jam 대회 개최, 남쪽과 남동쪽 아시아 지역에서 가장 빠른 Coder를 찾으려고 했다.
CODE JAM 혜택.
가장 빨리 코드를 풀어낸 사람은 $6,900,
Ⅰ. 서론 (Case Study를 시작하며...)
6시그마는 1987년 모토로라 마이클 해리(Mikel Harry)박사로부터 출발했다. 그 후 1995년 GE의 잭 웰치 회장의 전사적 경영 혁신 전략으로 확산되면서 국내 산업계에 도입이 되었다. 그 동안 수많은 기업에서 6시그마를 사용하면서 많은 시행착오를 겪으면서 현재까지 그 어
자원, 즉 자산이 생각하게 되었고, 기업이념의 변화, 기술의 향상, 노동구조의 변화 및 법률적 ,사회적 환경으로부터의 압력 등이 증가됨에 다라 기업은 인적자원을 고정자산으로 이해하는 인적자원관리기능에 있어서의 변화에 보다 넓은 이해와 접근이 요구되고 있다.
더욱이 향후 세계경제는 기술
1. 균형성과지표 (Balance Score Card)
1) MBO의 의의
목표관리제도는 1. 해당 종업원이 상사와 함께 2. 목표를 설정하고 실행한 후 이에 대한 3. 성과를 함께 평가하는 결과지향의 평가방법으로써 Peter Durcker(1954)에 의해서 개발된 이후 성과주의 인사의 핵심으로 자리잡고 있다. 목표관리제도는 단순히 목표
아모레퍼시픽은 ‘2015년 글로벌 TOP 10’이라는 목표를 달성하기 위해 프랑스와 중국, 미국 등 3대 축을 중심으로 해외사업에 더욱 집중할 계획이다. 프랑스 현지법인에서 생산되고 있는 ‘롤리타 렘피카’ 향수는 전 세계 90여 개국에서 판매되고 있으며, 프랑스 향수 시장 내에서 3~4위의 성적을 올리고
2) 삼성전자의 핵심 인재 등급
삼성전자의 인재 관리 전략은 상당히 체계적이고 과학적이다. 인재를 내부에서 양성하는 것은 물론 외부에서도 적극 영입하고 있다. 인사팀은 핵심 직원들을 ‘S(Super)급’과 ‘A급’, ‘H(High Potential)급’의 3급으로 나눠 관리하고 있다. S급은 말 그대로 ‘뛰어난(Super)’