1. 간접고용의 문제점간접고용의 가장 큰 문제는 파견법상의 사용사업주 또는 직업안정법상의 사용사업자가 노동법상 사용자 책임을 지지 않는다는 것이다.
가. 파견계약의 해지
사용사업주와 파견사업주간의 관계나 근로자공급사업자와 사용사업자간의 관계는 노동법적 관계가 아니라 일반
고용 노동자
정규근로자는 사용자와 위탁, 도급등이 아닌 근로계약을 체결하고 법적으로 근로기준법이 당연히 적용된다. 그리고 임금도 정해진 기준에 따라 일반적으로 월급형태로 지급된다. 반면에 상용자와 위탁계약, 운송도급계약 등을 체결하고 개인사업자로 되어있으며, 일한 부분에 대하여
법적으로 파견노동자를 투입해 왔다. SK텔레콤의 경우 불법 파견근로에 대하여 시정명령을 받았으나, 3개월 아르바이트로 전환하여 고용불안을 야기시키고 있다. 파견·용역 운전노동자들은 형식적으로 3-4개의 파견업체에 소속되어 있지만, 파견업체가 변경되어도 계속 고용승계가 이루어져왔고, 업무
통제력을 유지하려고 한다. 일용직과 임시직, 간접고용과 단시간 노동, 특수고용직, 이주노동자, 장애노동자 등 다양한 형태는 객관적 현실이 다르기 때문이 아니라, 불안정노동층 내부에도 경쟁과 위계를 만들고자 하는 자본 의지의 산물이다. 정규직 노동자들은 비정규직 처지에 처하지 않기 위해,
및 과제는 구체적으로는 제1분과 연구방향․기본과제에 요약되어 있다.
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Ⅱ. 노동조합법(노동조합및노동관계조정법)의 특징
노동조합의 법적 성격과 관련하여 우리의 헌법과 노조법에 의한 노동조합의 법적 규율은 다른 나라의 경우와 비교할 때 몇 가지 특성을 갖