공정성은 자신의 투입-결과 비율이 타 인의 투입-결과 비율보다 큰 경우에 발생하고, 과대보상의 경우에는 죄책감을 경험한다.
비교의대상 내 용
타인
(other) 조직내·외의 타인들, 유사하거나 상이한 직장에 있는 (또는 유사한 직무를 수행 하는)타인들
자기자신
(self) 시간차를 둔 자기자신과의
공정성의 상태가 존재한다. 만일 그들의 비율이 동등하지 않으면, 불공정성이 존재한다. 종업원들은 불공정성을 느끼면 그런 불공정성을 줄이려는 방향으로 동기부여가 된다.
공정성이론에 근거하여, 종업원들이 불공정성을 인지했을 때, 종업원들은 다음과 같은 행동을 한다.
(1)그들 자신이나 타
조직의 성과를 높이는 데 기여할 수 있다는 이론적인 근거는 주로 조직행동론의 동기부여이론과 경제학에서의 대리인이론(agency theory)에 기초하고 있다.
동기부여이론 중에서 혁신적 보상체계의 성과개선호과를 설명하기 위해 활용되는 주요이론은 기대이론과 공정성이론 및 목표설정이론을 들 수 있
이론은 인간행동의 원동력이 ‘무엇’이며 사람들이 무엇을 원하고 필요로 하는지를 연구하는 내용이론과 달리, 동기부여가 ‘어떤 과정’을 통해 일어나는지가 관심이 있다. 권순원외 5 지음, 조직행동론, 시그마프레스, 2008 p131
앞으로의 본론에서는 Vroom의 기대이론, Adams의 공정성이론, Locke의 목
동기부여 내용이론과 과정이론으로 구분한다. 내용이론은 동기부여를 일으키는 요인이 무엇인가에 관한 이론이고 과정이론은 동기부여가 어떤 과정을 통해 일어나는가에 관한 이론이다. 이번 보고서에서는 동기부여가 어떤 과정을 통해 일어나는가에 관한 동기부여 과정이론 4가지(기대이론, 공정성