3. 당사자의 변경에 의한 단체협약의 종료
1) 사용자의 변경, 소멸
기업이란 유형·무형의 자본과 노동력의 결합으로 조직된 동적인 조직으로서 기업의 양도, 양수 또는 업태의 변경에도 불구하고 동일장소에서 동일형태가 유지되는 경우 근로관계는 특단의 규정이 없는 한 존속되어야 한다고 보아야
근로자도 포함하고 있다.
2. 비정규직근로자의 유형
비정규직노동자는 일반적으로 정규 노동자의 잔여개념으로 정의되며, 고용계약기간과 노동시간, 그리고 단일사용자 여부에 따라 첫째, 기간을 정하지 않은 상용고용으로 노동법상의 해고제한 등을 통한 공용관계의 안정성이 보장되지 못하고
대한 급여지급에 대해서도 노동조합의 자주성이라는 측면을 고려하지 않을 수 없게 되었다
그 결과 노동조합의 전임자에 대한 문제는 1997년 3월 13일 <노동조합및노동관계조정법> 제정 시에 2001년 12월 31일까지 그 적용을 유예하는 것을 전제로 하여 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우
전반을 포괄적으로 자칭하는 개념으로 보아야 할 필요성이 있다” 고 한다. 강희원, 『노동법』, 동림사, 1998, 504면.
이 견해는 더 나아가 인사이동을 광의 및 협으로 그 의미를 세분하여 광의의 인사이동 내에 근로관계를 종료하는 해고와 협의의 인사이동으로서 전직, 휴직, 정직 등으로 나누고 있
근로자성 판단에 있어 종래의 ‘구체적인 노무지휘하의 노동’이라는 기준이 그 역할을 제대로 하지 못할 것임을 시사하는 것이다. 한편, 그럼에도 불구하고 사용자 주도의 비근로자화 정책에 의해 용이하게 노동법적 보호에서 배제될 수 있다는 것을 의미한다.
그러면 특수고용형태가 가지는 위의