시스템을 구비하는 것은 필수적인 일이 된다.
또한 조직에서는 개개의 직무(일)에 대한 평가를 하기도 한다. 이것을 직무평가라고도 하는데 이를 통하여 임금체계를 설정할 수 있으며, 배치, 교육훈련, 승진, 직무설계 등 많은 인사관리 영역에 활용할 수 있다. 인사관리에서 중점을 두는 것은 사람에
평가자가 조직/개인 목표간 연계 및 도적 목표 여부를 토론이나 발표를 통해 확인하는 절차를 가진다.
평가는 연 1회(1월) 실시하고 1차 평가자가 매년 7월 중간면담을 실시하여 결과를 평가시스템에 의무 등록하고 면담결과는 개인별 메일로 자동 피드백 된다. 다만, 이러한 중간면담결과는 인사평가에
인사/조직은 구성원 스스로가 자신의 좌표 혹은 업무의 목표점을 스스로 설정할 수 있게 하여 보다 효과적으로 동기부여가 이루어질 수 있게 한다.
3) 비경제적인 동기부여 – 교육으로 경쟁시킨다.
삼성의 교육 및 인력개발 시스템은 인재사관학교라고 불릴 정도로 매우 높은 수준 이다. 삼성전
Ⅱ. 인사관리 패러다임의 변화
1. 가치창출을 위한 새로운 패러다임
기업 경쟁력의 원천이 전통적으로 추구하였던 물적자본에서 지식이나 역량을 보유하고 있는 인적자원으로 빠르게 변화하면서 인사부문의 새로운 대응전략을 요구하게 되었다. 기업의 경쟁우위는 자신만의 고유한 핵심역량/내부