보고하게 되고 , 팀 전원이 회의에 참석하여 대화에 동참하게 할 수 있는 권한을 가진 경영자는 그 자리에서 가부의 위임되고, 그 사람을 끝까지 이 일을 책임지게 된다. 이러한 워크아웃은 GE로부터 시작하였지만 지금은 많은 GE에 있어서의 워크아웃 역시 ‘낮은 가지에 달려있는 과일’ 이라는 관료
GE의 모든 생간 현장과 사무실에서 그 문구를 찾아볼 수 있게 되었다.
모든 관리자들은 동료들의 평가를 기초로 한 상사들의 견해에 따라 상, 중, 하의 세 등급으로 나누어졌다. 이름 밑에 빈 원이 그려진 사람, 즉 세 가지 등급 가운데 어느 것에도 해당되지 않는 사람은 재빨리 변화를 꾀하거나, 그렇
GE는 해마다 6∼7월에 직원 개개인의 성과와 가치를 종합 평가하고 `활력곡선'이라는 강제 분류 기준에 따라 3등급으로 분류한다. 평가 등급 상위 20%는 `Top' 또는 `A-Player', 평가 등급 중간 70%는 `Vital' 또는 'B-Player', 하위 10%는 `Bottom' 또는 `C-Player'로 분류해 관리한다. Top 등급은 회사의 핵심 정예 인력에 해
GE의 경우 인재선발 시스템인 'Session-C'를 통해 핵심 인재를 양성한다. Session-C란 2-3명의 CEO 후보를 선정해 2년 가량 엄격한 교육과 능력 평가를 거친 뒤 가장 유능한 한 명을 선발하는 방식이다. 최근 Session-C를 거쳐 잭 웰치의 뒤를 이어 제프리 이멜트 GE 회장이 CEO에 올라 화제가 된 바 있다.
GE를 지구상에서 가장 비관료적이고 벽이 없는 조직문화로 재구축하는 것을 최우선 과제로 했으며, 이를 통해 GE를 가장 경쟁력이 높고 탄력 있는 조직으로 만드는 것을 최대의 목표로 하였다. 이를 위해 그가 GE에 도입한 경영 혁신 도구가 ‘워크아웃(Work-Out)’ 운동이다. 워크아웃은 GE사람들의 생각