Ⅲ. 시용
1. 의의
시용기간제도는 근로자 선발에 신중을 기하기 위하여 입사후 일정기간을 근무케 하면서 근로자의 직업적성이나 업무능력을 알아 볼 목적으로 설정된 제도이다.
2. 시용기간의 법적 성질
이에 대해 여러 학설이 나누어져 있는데, 근로자의 업무 부적격성을 이유로 사용자는 근
Ⅳ. 시용과 근로관계
1. 근기법 적용
시용 당사자는 근로계약이 이미 체결되고 실제근로를 제공한다는 점에서 근기법상 근로자에 해당한다고 보아야 한다. 일견 수습근로자와 유사한 지위에 있어, 이에 준하여 적용하면 무리가 없을 것이다.
2. 수습근로자 관련규정의 적용
1) 해고예고의 적용제
Ⅳ. 본채용의 거부와 정당한 이유
1. 적격성 평가의 기준
시용에서 가장 중요한 것은 적격성 평가의 기준이다. 이는 사용자에 의한 부적격 평가는 곧 근로자에게 직장의 상실을 의미하기 때문이다. 따라서 부적격 평가의 기준이 근기법 30조의 ‘정당한 이유’로서 법률이 요구하는 객관적 기준에
Ⅲ. 시용과 근로관계
1) 법적 성격
시용은 근로자를 정규직원으로 임명하는데 신중을 기하기 위하여 입사 후 일정기간을 근무케 하면서 근로자의 직업적성이나 업무능력의 평가를 통하여 본 채용을 결정하는 제도이다. 단순히 정식근로자로 입사 후 본 채용의 결정없이 교육이나 연수를 하는 견습기
IV. 본채용 거부와 해고와의 관계
1. 적격성 평가의 기준
사용자의 의한 부적격 평가는 곧 근로자의 직장상실을 의미하므로 그 기준은 사용자의 주관적 기준이 아니라 근기법상의 해고 규정의 ‘정당한 이유’가 있어야 한다.
2. 본채용 거부와 해고와의 관계
시용의 법적 성질에 관하여 어떤 견해
시용기간의 의의
1. 의의
시용이라 함은 근로계약을 체결하고 입사한 근로자를 그대로 정규사원으로 임명하지 아니하고 시용기간 동안 근로자의 직업적성과 업무능력 등을 판단한 후 최종적으로 근로관계의 계속여부를 결정하고자 하는 제도이다. 근로자에게도 향후 본인이 담당하게 될 업무가
Ⅳ. 본채용의 거부와 정당한 이유
1. 서
본채용 거부여부를 결정할 적격성 평가의 기준을 사용자의 주관적 기준에 의할 것인가 아니면 근기법 제23조의 정당한 이유로서 법률이 요구한 객관적기준에 의할 것인가가 문제된다.
2. 해고제한규정의 적용
시용에 있어서 본채용의 거부는 근기법상 해고
IV. 본채용거부
1. 해고제한 규정 적용
시용은 정식 근로계약 체결 후의 근로관계이기 때문에 사용자가 시용기간 중 근로자를 해고하거나 본채용을 거부하는 것은 근기법23의 해고에 해당된다. 그러므로 사용자는 정당한 이유가 있는 경우에만 해고 또는 본채용을 거부할 수 있다.
2. 정당한 이유의
성립하고 이에 따른 손해배상책임을 부담한다고 하여 해제조건부근로계약설에서의 채무불이행에 따른 손해배상과 그 차이가 있으나 그 구별의 실익은 없다 할 것이다.
2.시용과 근로관계
시용은 채용내정과는 달리 근로를 제공하고 있는 고용의 형태로서 근로계약이 체결되어 있다. 다만
시용, 채용내정, 견습, 가채용 및 연수 등 기업에 따라 다양한 형태의 명칭으로 행하여지고 있으나, 대체로 채용내정, 시용 및 수습의 3가지 개념으로 논의되는 것이 일반적이다.
Ⅱ. 채용내정과 시용의 의의
1. 채용내정의 의의
채용내정이란 사용자가 근로자와 근로계약을 체결할 것을 내정은 되