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분야
hwpⅡ. 간접차별의 개념 현행 법 규정
1. 간접차별 간략사(史)
2. 개념
3. 직접차별과 간접차별의 차이
4. 현행법규정
1) 헌법
2) 남녀고용평등법
3) 근로기준법
4) 국가인권위원회법
Ⅲ. 외국에서의 간접차별 기준
1. 영국의 고용상 간접차별
1) 영국 간접차별 규정
2) 모집과 선발에 있어서의 간접차별
3) 영국의 간접차별의 구성요소
4) 불평등 영향에 대한 입증
5) 사용자의 정당성 입증
2. 미국에서의 간접차별기준
1) 성립과정
2) 간접차별 기준
3) 특징 및 개선방향
Ⅳ. 우리나라 간접차별 기준과 판례
1.우리나라의 간접차별기준
1) 고용상의 간접차별
2) 임금에 대한 차별
3) 퇴직, 해고상의 차별
Ⅴ. 간접차별 정책과제
1. 정책 과제
1) 현행 남녀 고용 평등법상의 간접차별 정의 규정의 수정
2) 5분의 4규칙 도입 및 적용
3) 인사관련 정보의 기록, 보유, 게시 의무의 제도화
4) 국가직무 평가 위원회(가칭)의 설치
5) 강력한 여성관련 기구의 필요성
Ⅵ. 나오기
Ⅶ. 생각할 문제
Ⅷ. 참고문헌
간접차별은 직접차별과의 차이를 생각해보면 그 의의를 알 수 있다. 직접차별은 다른 성(性)과의 비교를 개념적으로 전제하는데, “합리적인 이유”가 있을 경우의 차이는 법에서 금지하지 않는다. 여기서 말하는 “합리적 이유”가 있는지 여부에 관한 판단기준 내지 비교할 때의 기준은 사회통념상 합리성에 의해 판단한다. 그러나 사회통념이라는 개념자체가 기존의 질서를 반영할 수밖에 없다. 반면에 간접차별은 어떤 기준이 현실적으로 미치는 영향 내지 결과를 주목한다. 간접차별의 기준은 사회통념에 의해 뒷받침이 되고 있더라도 결과에 있어서 특정 성에게 불리한지 여부를 심판하는 것이다. 이런 측면에서 볼 때, 간접차별은 사회통념 그 자체에 대해 정면에서 제도적으로 도전하고 있는 것이라 할 수 있다. 따라서 간접차별은 차별에 대한 시정을 개인적인 구제차원에서 그치게 하는 것이 아니라, 중립적 기준 내지 사회통념 그 자체의 차별적 효과를 시정하도록 함으로써, 전체 체제를 변화시키는 것이다. 그 결과 간접차별에 대한 구제는 그로인해 불이익을 받은 개인, 즉 원고에 대해서만이 아니라 속한 집단전체에 대하여 미친다.
그런데, 피고 입장에서 보면 지금까지 사회통념이자 중립적이고 합리적이라 생각된 기준을 사용하였는데 불법을 행한 것이라고 판정 받는 것은 부당하다고 생각될 여지가 있다. 그러나 더 중요한 것은 그러한 위험성이 있기 때문에 간접차별은 사용자가 어떠한 기준을 적용하거나 조치를 취할 때에는 항상 그 효과 내지 영향에 대해 숙고하도록 하는 효과를 가진다는 점이다. 이런 측면에서 간접차별은 현재의 장애를 제거하는 것이고 이는 결과에서의 평등을 지향하거나 결과차별을 금지하는 것이 아니라 노동시장에 대한 기회의 재분배, 즉 기회의 평등을 지향하는 것이라고 할 수 있다. 바꾸어 말하면 간접차별은 과거의 차별에 대한 구제 내지 청구권을 창출하는 데에 주된 목적이 있는 것이 아니라 미래를 향한 양성의 동등한 출발점을 제공하는 데 그 목적이 있고 이 논문의 의의라 할 수 있겠다.
이하에서는 간접차별에 대한 개념과 현재 법 규정을 2장에서 살펴보고, 3장에서는 우리나라보다 간접차별에 대해 먼저 입법했던 영국과 미국의 특징을 알아보고자 한다. 4장에서는 우리나라에서의 간접차별 실태와 기준 및 관련 판례를 구체적으로 살펴보고 마지막 5장에서는 간접차별을 해결하기 위한 정책적 대안을 제시해 보고자 한다.
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