맞추어 planning하고 있다. 이러한 CDP 체계에서 기업은 수직적이며 일방적인 ‘관리’보다는 ‘지원’에 치중하려는 추세이다. 이는 조직원을 ‘인적 자원’으로 보는 최근의 인사관리 동향과도 무관하지 않다.
이러한 환경 속에서 성공적 CDP를 구축, 운영하고 있는 삼양사의 사례를 소개하고자 한다.
육성CDP: 미래의 회사를 경영할 인재 중심의 선발, 육성정책
-중국 전문가 육성CDP: 넓은 중국시장으로의 진출을 계획, 운영하고 관련 업무를 수행할 수 있는 인력을 배양
-Succession Plan: 일정한 프로세스에 의한 인력운용 프로그램 개발에 중점
-JobRotation: 상기한 CDP의 결과자료를 바탕으로 feedback을 주
1994년 직능자격형 인사시스템에서의 CDP를 2002년 직무 중심으로 전환함으로써 CDP의 기본 방향을 직무 중심의 전문 역량 개발, Future Leader 육성, Motivation & Opportunity로 새롭게 정하였다.
-개인 경력개발CDP
-Job Specialist CDP
-신입사원 육성CDP
-Future Leader 육성CDP
-중국 전문가 육성CDP
-Succession Plan
-JobRotat
직무 급 신 인사제도를 도입하였다. 채용에서는 신뢰, 도전, 혁신, 인재의 삼양 가치를 적용하여 가치 적합 인재를 채용하고, 이전의 교육 중심에서, 개인별 육성계획(CDP)에 따른 Cross-functional한 직무Rotation을 근간으로 인재 육성체계를 구축하였다. 핵심인재와 글로벌 인재의 육성과 리더십 개발이 육성
경력개발 Needs에 대한 대응 미흡 등
◇ Global 기업들의 사례연구를 통해 “개인의 책임하에 경력개발 주도하도록 시스템을 통한 지원” 방향 설정
◇ “土”字型의 육성방향 채택
- 하위직급에서 다양한 직무경험을 통해 전문화할 직무를 선택(영업Line 경험 필수, 직군간 이동 가능)
- 중간관리
경력개발프로그램의 한 유형으로서 직무의 성격이나 난이도가 유사한 직급에서 폭 넓게 인사이동이 이루어짐으로써 승진 적체나 매너리즘을 방지할 수 있도록 하는 이점을 지닌다.
<그림 3> 중앙인사위원회가 제시한 보직경로 모형(중앙인사위원회[2005])
2005년 중앙인사위원회의 공무원 CDP 매뉴
경력사원의 원활한 조직적응 지원과 KT 핵심인력으로의 육성을 돕기 위한 교육으로서, 입문교육, 분야별 직무기초교육, JobRotation 등을 시행하고 있습니다. 또한 우수선배 및 핵심 관리자와의 1:1 멘토링 제도를 운영하여 보다 심도 있는 개별 코칭 및 지원을 유도하고 있습니다.
-직무역량 향상교육
형성하고 있다. 현재 고려제강은 선재2차 산업에서 국내 최대 기업으로 자리잡고 있다.
시장 상황
외환위기를 전후한 철강기업들의 경쟁적인 설비 증설로 공급과잉 상태가 심각했으나, 인수합병을 통한 구조조정과 2002년 이후 국내 수요산업 및 중국 철강 경기의 호조세로 수급여건이 개선세
직무 전환을 줄인다. 범용인재는 직무 역량 개발을 목표로 하는데, 직무 수행을 위한 사내외 교육프로그램에 참가하여 현재 수행하는 직무와 연관된 제한적인 직무를 수행하도록 한다. 주요 핵심인재는 직무전문가(Job Specialist)로 성장할 수 있도록 육성직무 관련 사내외 전문교육 프로그램에 참가하며
1. 경력개발제도
경력개발제도(CDP: Career Development Program)란 폭넓은 시야를 가진 전문 인력을 계획적, 의도적으로 양성하기 위한 인사제도로서, 본인이 10년 또는 20년 후 근무하게 될 직책, 직무부문을 희망하거나 예상하여 그 포스트에 필요한 지식(전문 학술지식, 실무지식, 주변지식)을 체계적으로