근로자가 최종적으로 회사를 퇴직함에 있어서 종전 회사에서의 근무기간까지도 퇴직금 산정시 계속근로기간으로 인정하여 줄 것을 요구하면서 퇴직금의 추가지급을 청구하는 소송을 제기하는 경우가 적지 않게 발생하고 있는바, 1996년도 이후 우리 대법원은 이러한 경우에 근로관계의 계속성이 유지
근로자 사이의 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계되고, 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로 근로기준법 제
실질적동일성이 상실된 것이라면 당연히 단협은 소멸되어 실효하게 된다. 노동조합 해산의 경우에는 청산이 종료되는 시점에서 청산 종료시점에서 단체협약은 종료한다.
4. 단체협약 종료후의 근로관계
1) 개별 조합원의 근로조건 기타 근로자의 대우
단체협약이 종료되는 경우에 단체협약 자
근로자가 퇴직할 마음이 전혀 없이 사표를 제출한다는 점을 사용자가 충분히 알면서 서류상으로만 사표를 제출하여 퇴직처리를 하였다가 즉시 재입사를 하는 형식을 취하기로 하고 그 퇴직 전후에 걸쳐 근무내용이나 직위 등이 변동되지 않은 채로 실질적인 근로관계의 단절 없이 계속 근로를 한 경우
근로기준법 일부규정을 적용하지 않는 법규정은 폐지되어야 한다.
4. 불법파견에 대한 규제 및 감독 강화
원청은 도급을 위장하여 용역회사와 도급계약을 체결하나 실질적으로는 용역회사 소속 노동자를 직접 지시, 감독하며 사용하는 등 불법파견을 하고 있는 바, 일차적으로는 불법파견에 대한
‘노동’을 ‘근로기준법’ 상의 ‘근로계약’의 급부 개념으로 이해한다면 그 역사는 자본주의 체제의 시작과 함께 한다고 보아야 할 것이다. 우리는 18세기 영국의 산업혁명을 시점으로 지금까지 자본주의사회에서 살고 있다. 자본주의 사회에서 인간의 노동력은 ‘상품’이 되었고 노동은 ‘임금
관계를 규율하는 것과는 달리 국가·근로자·사용자의 3자관계를 그 대상으로 한다.
이러한 근로3권의 성격은 국가가 단지 근로자의 단결권을 존중하고 부당한 침해를 하지 아니함으로써 보장되는 자유권적 측면인 국가로부터의 자유뿐이 아니라, 근로자의 권리행사의 실질적 조건을 형성하고 유지해
근로자를 대상으로 함으로써 노동분쟁의 가능성을 줄이며, 넷째, 특정한 조직형태의 노동조합에게 불리하게 작용하는 기준은 설정되어서는 아니 되며, 다섯째, 노동관계당사자가 사전에 명확하게 교섭단위를 구분할 수 있는 기준을 제시하여야 하며, 여섯째, 단체교섭창구단일화의 취지, 우리나라 노
관계에 놓여있는지 실마리를 찾을 수 있을 것이다. 그것 - 비교와 분석 - 을 바탕으로 ③ 둘의 상호관계를 종합적으로 살펴보도록 한다.
Ⅱ. 기본권충돌과 기본권제한의 의의
1. 기본권의 충돌
(1) 기본권충돌의 의의
기본권의 충돌은 상이한 기본권 주체가 동시에 상호 대립되는 기본권의
1. 영업양도의 경우 근로관계 승계여부
1) 영업양도의 의의
영업양도란 계약에 의하여 기업의 동일성을 유지하면서 영업을 이전하여 소유와 경영의 법적 관계에 변동을 초래하는 경우를 말하며, 이 경우 합병에서와는 달리 권리·의무의 포괄적 승계효과가 인정되지 않고 개별승계가 이루어져야