관리를 통해 조직구성원의 만족도와 생산성을 극대화하는 것이 필요하다.
직무관리는 분석, 설계, 평가, 직무등급체계 구축의 프로세스에 따라 이루어지는데 이렇게 분석, 평가된 직무를 바탕으로 채용, 육성, 평가, 보상등의 인사관리 전 과정에 단계별로 적용됩니다.
이러한 직무분석은 단순히 인
실행에 있어 인적자원이 가장 중요하다는 것을 깨닫고 이들이 보다 자율적으로 자신의 능력을 개발하기 위해 노력할 수 있는 환경을 제공하였다. 바로 이 점이 유한킴벌리가 품질경영이라는 전략을 성공적으로 수행하고, 1970년 설립 이래 지속적인 성장을 이루어 내도록 한 원동력이라고 볼 수 있다.
인적자원관리의 정의에서는 물적·재무적 자원을 관리하는 것이 아니고, 오직 사람(human factor)을 관리대상으로 하고 있다는 점을 강조하고 있다(유기현, 1999).
2. 인사관리와 인적자원관리의 비교
인적자원관리는 중요하면서도 관리하기 힘든 특수성을 지닌 조직 내 인적자원문제를 집중적으로 다루
․인적자원의 개발과 전문 인력의 육성 및 활용
‥조직의 입사 시점부터 퇴직까지 직원들의 경력경로를 설계하고 초기에 설정된 경력계획을 실제 직무수해 평가결과에 따라 지속적으로 조정, 관리함으로써 조직이 원하는 인재를 개발하고 전문 인력으로서 전문성 함양에 기여할 수 있다.
인적자원전략으로서 가장 중요한 부분임에 틀림없다. 그러나 기존의 전통적인 인사관리 방식으로는 인재의 유지와 관리, 인적자원의 최적활용 및 성과창출에 한계를 갖고 있기 때문에 새로운 경력개발은 필수적이라 할 수 있다.
․외부환경의 변화로 인해 조직구조가 위계형 관료조직에서 네
1.기업개요
1) 기업선정이유
유한킴벌리는 근로자들이 인적자원개발에 매우 많은 투자를 하고 있는 기업으로 정평이 나있다. 대전 공장의 경우 연간 Off-JT가 300~350시간이고, OJT(On-The-Job Training)까지 합하면 교육훈련 시간이 무려 500시간을 넘어설 정도로 근로자들의 인적자원개발에 적극적이다. 이러
인적자원관리가 정보시스템의 도입에 의해 전자적 데이터형태의 관리시스템으로 변화되면서 야기되는 모든 효과 및 그 시스템을 일컫는다.
인적자원관리에 정보통신 기술이 도입된 것은 1970년대부터 시작되었던 급여프로그램 구축과 이후 직원들의 인적사항을 데이터베이스화한 인사정보시스템HRIS
관리에 미치는 영향을 분석하고, 기업이 세계시장(global market)에서 살아남고 더 나아가 경쟁적 우위를 확보하기 위하여, 어떻게 정보기술이 제공하는 기회를 이용할 수 있을까를 밝히는 데에 있었다. 이 연구에서 그들은 다음과 같은 중요한 사실을 발견하였다 [Scott Morton, 91].
정보기술은 기업에서 사
및 대인관계의 변화, 업무변화에 따른 업무 만족도의 저하
국민은행 임금 피크제 실시에 대한 찬성율을 조사한 결과 아래와 같이 대부분의
직원들이 찬성하고 있는 가운데 상위직급 에서 찬성율이 높고 하위직이
낮아 상하위 직급상에 인사적체등의 사항등으로 갈등있는 것으로 조사됨.