차원을 넘어서 전문적인 직무로서 존재 하게된다.
직무분석은 어떤 일을 어떤 목적으로 어떤 방법에 의해 어떤 장소에서 수행하는지를 알아내고, 직무를 수행하는 데 요구되는 지식, 기술, 능력, 경험, 책임등이 무엇인지를 과학적이고 합리적으로 알아내는 것이다.
이러한 직무분석의 결과로 우리는
직무만족에 기여하는 요인과 직무불만족에 기여하는 요인이 별개로 존재한다는 결론을 내렸다.
③만족요인이 충족될 경우 만족하겠지만 충족되지 않는다고 해서 불만족이 생기는 것은 아니며, 불만족 요인이 있을 경우 불만을 갖게 되겠지만 이것이 제거된다고 해서 만족하지는 않는다는 것이다.
(2)
직무의 단조로움과 반복성으로 직무불만족, 노동의 소외, 근로생활의 질적 저하 등을 경험하게 되었고 이는 기업의 목적달성에 직접적인 장애로 작용하였다. 이에 따라 직무를 중심으로 사람을 적응시키던 관점에 대해 문제의식을 느끼고 사람을 중심으로 직무를 설계하는 다각적인 방법을 모색하는
직무 상황(organizational context)과 개인적 상황(individual context)을 균형 있게 다룸으로써, 실제 작업 상황에 적용하기에 적합한 이론으로 평가받고 있다.
Herzberg는 조직 내에 만족요인과 불만족요인이 있으며, 이들을 유발하는 하위 변수들은 각각 독립적인 것이라고 말하고 있다. 그가 열거한 만족요인(동기
무설계
1. 직무설계의 개념
산업화가 고도로 진전됨에 따라 직무불만족, 노동의 소외, 근로환경의 악화 등 근
로생활 질의 저하가문제로 대두되고 있다. 이러한 문제에 대한대응책으로 노동의 인간화, 근로생활의 질(QWL) 향상 등이 제기되고 있고, 기업도 인간의 경제적 ․ 합리적 측면만을 보
직무와 관련된 스트레스 요인에 의해 경험하게 되는 스트레스를 의미하는데, 업무성과와 개인의 신체 및 정서적인 부문에 있어서 부정적인 영향을 미치는 것으로 평가된다.
직면환 상황에 따라 스트레스가 성과향상을 가져온다는 관점도 있지만, 대체로 직무 스트레스는 직무불만족을 유발하여 결근
직무 내용 등 직무 조건에 대한 정서적인 반응. 개인의 직무, 가치, 신념 등의 수준이나 차원에 따라 경험하게 되는 유쾌하고 긍정적인 정서의 수준이라고 정의. (문혜영, 1990).
2) 이직의도
이론적 정의: 이직의도란 직무불만족에 대한 반응으로써 현 직장에서 타 직 장으로 옮기려는 의도 또는 타 직종
직무에 대해 만족하는 정도를 의미한다. 다시말해 사람들이 직무전반과 직무의 다양한 단면에 대해 어떻게 느끼는지를 나타내는 태도변인으로 개인의 호불호이다. 이에 직무만족은 사람들이 직무를 좋아하는 정도이며 이와 반대로 사람들이 직무를 싫어하는 정도는 직무불만족이라 할 수 있겠다. 보
직무스트레스는 환경이 개인의 능력을 초월하는 직무를 요구하거나 개인의 욕구를 환경이 충족시켜주지 못하는 상황에서 발생한다고 볼 수 있다. 이 처럼 스트레스의 이로운 측면을 도외시하고 부정적인 측면을 강조한 것은 스트레스가 조직몰입 방해, 생산성 저하, 직무불만족, 결근과 이직률의 증가
직무에 대한 종업원의 반응은 고려하
지 않는다.
▪ 직무 싫증으로 인한 직무불만족, 이직
결근율이 증가.
자율성의 기준
▶ 생산목표 설정에 대한 결정
▶작업 장소 및 작업 시간에 대한 결정
▶작업 방법 및 속도에 대한 결정
▶작업집단에 공석이 생겼을 경우 신규
작업자 선정 결정