가장 널리 보급된 성과평가 방법
도표 평가 척도는 개인적 특징과 직업 활동에 초점을 맞추는 일련의 항목들로 구성.
평가 등급(poor, acceptable, fair, good, exceptional, 등)중 한가지를 선택하여 평가.
평가 등급을 숫자점수로 변환하여 평균등급이나 전반적인 평가가능.
BARS , MBO 공통점
:객관적 평
성과를 달성할 수 있는지 여부를 판단하는 것이 중요한 과제로 떠오르고 있다. 이러한 배경에서 중앙인사위원회는 고위공무원으로서 요구되는 역량을 구비하였는지를 사전에 검증하여 적합한 사람이 고위공무원단에 진입할 수 있도록 하는 제도적 장치로서 역량평가제(Assessment center)를 도입하게 되었
성과급제도는 유능한 인재의 확보를 위해 도입하였다. 조직이나 집단의 목적이 생산성의 향상에 있다면, 무엇보다도 유능한 인재를 확보하는 것을 우선순위로 할 것이고, 그들의 조직에 있는 동안 최대한 효과적으로 일하도록 동기를 부여해야 한다. 오석홍, 인사행정론(서울:박영사 2000), p.476
어느
필요보다는 재직공무원의 사기진작이나 인사적체 해소용으로 잘못 활용되고 있음을 보여준다. 이러한 인사 관행으로 인하여 공무원들 사이에는 가능한 한 교육을 기피하거나 장기간의 교육출장에 따른 인사관리상의 불이익을 우려하는 분위기가 팽배해 있다.
2) 공무원 교육훈련의 운영적 측면
있다. 불과 몇 해 전만해도 근무성적 및 성과평가가 보수와는 직접적인 관계가 없었다. 공무원의 보수는 계급과 호봉에 따라 봉급이 정해지고 그 외 근무여건에 따라 다소 수당이 다를 뿐이었다. 따라서 본론에서는 국가공무원과 지방공무원 관련 인사제도의 차이점을 정리하고 설명해 보겠다.