2. 판례 및 행정해석을 통해 본 특수고용관계의 근로자성 판단사례
1) 판례 및 행정해석의 근로자성 판단기준
판례와 행정해석은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부의 판단기준에 대하여 사용종속관계의 존재 여부를 기준으로 하여 판단하고 있다. 법원판례에 의하면 `근로기준법상 근로자에
4. 특수고용관계에 있는 자의 법률적 보호
1) 논의의 필요성
최근 판례는 특수고용관계에 있는 자에 대해서 사용종속관계를 부정하여 근로자성을 부인하고 있지만, 이들도 자신이 직접 근로를 제공하고 사용자에게 경제적으로 의존하고 있어 사실상 근로자와 다를 바가 없으므로 근로자에 준하는 법
특수고용관계에 종사하고 있는 취업자의 정확한 규모를 파악하기란 쉽지가 않다.
다만 통계청이 2000년 8월 이후 부정기적으로 실시하고 있는 경제활동인구조사의 부가조사 자료를 통해 이들의 수효를 짐작할 뿐이며, 2002년 3월 현재 특수고용관계종사자(독립도급근로자로 분류)는 최소한 91만 4천명
사업장별로 당해 사업장의 근로자 임금총액의 일정비율(요율)을 산재보험료로 징수한다(100% 사업주 부담)
징수와 적용을 사업장별로 하기 때문에 산재보험적용 대상 사업장이기만 하면 그 사업장의 근로자근로계약기간, 지위, 급여형태에 관계없이 보호한다.(간접고용형태인 파견 근로자도 적용)
특수고용형태는 기업의 고용유연화 정책 즉 기업 내 노동력을 핵심그룹과 주변그룹으로 이원화하여 주변부분을 단기적․유동적 고용형태로 충당할 수 있는 기회를 부여하는 것이기도 하지만, 노동관계법이 정하는 근로자 보호 내지 사용자책임을 면하려는 사용자의 의도에 기여하는, 즉 특수고용
Ⅲ. 특수고용관계에 있는 자가 근로자인지 여부
1. 문제의 소재
최근 고용형태의 다양화 등으로 늘어나고 있는 학습지 교사, 보험설계사 등 특수고용관계에 있는 자의 경우 그 지위와 역할은 근로자와 유사한데 판례에 의해 그 근로자성이 부정되는 사례가 많아 사회적 보호의 관점에서 이들에 대한
Ⅲ. 특수고용관계에 있는 자
1. 특수고용직종사자의 의의
특수고용직종사자는 해당 사업주와 특정 노무의 제공을 약정하고 그 업무수행과 관련하여 사업주의 특정한 지시 내지 지휘감독에 구속되지 않는다는 의미에서 근로계약이 아닌 그 밖의 노무공급계약 즉 자유로운 고용계약 또는 위임이나
고용근로자와 같은 특수형태 근로 종사자를 들 수 있다. 이하에서는 이러한 특수형태 근로 종사자의 개념을 좀 더 자세히 살펴보고, 이들에 대한 사용종속관계의 인정 가능성에 대하여 살펴보고자 한다.
Ⅱ. 특수형태 근로 종사자 (특수고용직 종사자)
1. 특수고용직종사자의 의의
특수고용직종
고용
둘째, 사업장의 소정시간보다 짧은 노동시간이 적용되는 경우이다. 여기에는 단시간(파트타임), 아르바이트 등이 있다. 단시간 노동자는 다시 상용직과 임시직으로 나뉜다.
2. 2. 3. 특수적 고용
셋째, 사용자와의 고용관계에 있어서 고용주와 사용사업주가 다른 노동자들이 있는가 하면, 사
고용형태를 망라할 수 있는 가치중립적인 용어로 정형적인 근로형태를 벗어나는 근로형태를 포괄하는 개념으로 비정형근로라는 용어를 사용하고 있다.
정형근로자란 첫째, 단일한 고용주와 계약관계에 있고, 둘째, 고용기간이 미리 정해지지 않으면서 고용관계의 안정성을 보호받으며, 셋째, 근로