부담 때문에 정작 요구되는 기업의 전략적 파트너로서의 역할을 수행하지 못했다. 또한 이러한 행정업무의 부담은 인사담당자들의 역량 강화를 저해하며 조직에 대한 몰입을 보이지 못하게 해왔으며 과중한 행정업무로 인해 작업의 스피드가 떨어졌다.
그러나 e-HRM은 이러한 문제점을 해결해 줄
e-HRM
인적자원관리는 기존의 단순한 인력 채용과 급여 지급의 단편적 업무가 아닌 기업의 전략과 맞물려 있는 훨씬 광범위하고 중요한 의미를 내포하고 있다. 따라서 인터넷과 웹 기술의 급격한 발전에 힘입어 인적 자원 관리도 서류중심의 행정 관리위주인 p-HRM(Paper Human resource management)에서 서비스
Ⅰ. 개요
요즘 우리나라 기업들은 개인별 평가에 의한 차등 보상의 중요성만 너무 부각시킨 나머지, 아직은 HR 패러다임 전체 차원의 혁신으로 연계시키지 못하고 있는 실정이다. HR 시스템은 하나의 일관된 논리에 의해 정합성(Alignment)을 유지하고, 지속적으로 자기 고유의 시스템으로 심화되어 나갈
첫째, 과거의 인적자원관리와 정보기술이 결합한 형태
둘째, 결합을 통해 전통적 인사관리의 장단점을 보완하며 새로운 개념의
인적자원관리 방식을 생산.
셋째, e-HRM은 인사담당자들 중심이 아닌 일선 종업원을 포함한
전 조직원들을 중심으로 하는 인적자원관리
시장의 불확실성이
e-HRM의 배경
(1) 기술적인 진보를 반영하지 못하는 인사부서의 역할 한계가 노출
타 경영 부문과 비교하여 인사시스템의 구축과 실행에서 인트라넷 및 인터넷 관련 기술의 도입 및 활용은 상대적으로 미약하며, 디지털시대를 맞이하여 구성원의 지식 및 행동은 디지털화되고 있으나, 인사철학 및 업무
e-HRM의 전략적 중요성을 깊이 인식하고 있으며 1990년대 중반 미국과 유럽의 선진기업들을 시작으로 하여 현재는 국내기업들까지 그 도입을 실행하고 있는 중이다.
e-HRM은 단순히 HRM 업무를 정보 기술을 이용해서 변환시키는 것도, HRM 업무의 일부로 추진되는 것도 아니다. 전사적 성과 향상을 위해,
Ⅰ. 주제 및 기업 선택 동기
정보화시대 기업의 핵심역량은 인적자원으로서 우리나라 기업들은 경영혁신의 일환으로 새로운 인적자원관리시스템인 e-HRM에 대한 관심이 증가하고 있다. 특히 인터넷, 인트라넷 등 정보 통신기술의 급속한 발전에 따른 글로벌 경쟁의 심화, 정보공유의 필요성 등이 증
실시되어야 한다. 왜냐하면, 정보화로 인한 세계경제의 급변화로 인하여 인적관리에 관한 구조 또한 상황에 맞추어 전략적으로 변화될 필요가 있기 때문이다. 바로 이러한 전략적인 변화에 빠르고 효율적으로 대처할 수 있도록 도와주는 시스템이 PIS, HRIS, e-HRM, ERP등으로 대표되는 시스템이다.
과거의 인사관리가 PM(Personnel Management) 였다면 현재의 인사관리는 HRM(Human Resource Management)이라 불리우고 있다. 그리고 현재에 이르러서는 E-HRM과 S-HRM에 대한 논의까지 광범위하게 일어나고 있는 실정이다. 그렇다면 과연 어떠한 이유가 인사관리의 체계를 이렇게 크게 변화시키고 있는 것인가. 이에 대한
3. POSCO e-HRM 시스템 발전방안 탐색
POSCO의 e-HRM 시스템의 수준과 전환, 진화방법론에 대해서 알기 위해서는 POSCO의 ERP의 도입과 POSPIA 의 구현을 먼저 이해하지 않으면 안된다.
<디지털 POSCO 체계>
개인의 성공적인 변화와 혁신을 이끌기 위해서 역량에서는 항상 고성과자에게서 일관되