계약직근로자(기간제, 비정규직노동자)의 노동
1. 사용에 관한 규제방안
진입단계에서 사유를 제한하는 방식이 처음으로 제시된 것에 대하여 긍정적으로 평가한다. 그동안 진입단계에서 사유제한을 하지 않고서는 이 문제를 해결할 수 없음을 주장해 왔기에 일단 방향은 바로 잡은 것이라고 생각
2. 정년의 도달
1) 의의
정년제는 근로자가 일정한 연령에 도달한 경우에 근로의 의사나 능력을 묻지 아니하고 근로계약을 종료시키는 제도이다.
정년제는 근로자의 귀책사유에 기하여 근로관계를 종료시키는 것이 아니므로, 근로자가 노동능력이나 적격성을 가지고 있음에도 불구하고 일정한 연령
Ⅳ. 근로계약체결내용과 근로자 보호
원칙적으로 일반 계약법 원리상 계약내용은 계약당사자의 자유로운 의사에 의해 결정된다.
그러나 근기법․기타의 법률에서는 근로계약체결시 근로자의 보호를 위해 그 내용상의 제한을 규정하고 있다.
1.근로조건의 명시
(1)의의 및 취지
사용자는
Ⅱ. 근로계약 체결시 근로자 보호
1. 근기법 위반의 근로계약체결의 제한(제22조)
1) 의의
근기법 제22조는 근기법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며 무효로 된 부분은 근기법상에 정한 기준에 의한다고 규정하고 있는 바 이는 민법제137조 일
Ⅳ. 계약체결 내용에 따른 보호
원칙적으로 일반 계약법 원리상 계약내용은 계약당사자의 자유로운 의사에 의해 결정된다.
그러나 근기법․기타의 법률에서는 근로계약체결시 근로자의 보호를 위해 그 내용상의 제한을 규정하고 있다.
1.勤勞條件의 明示
(1)意義 및 趣旨
사용자는 근로계
근로자에게 임금을 지급한다는 취지에 대한 합의가 필요하기 때문에 미취업 기간에는 임금을 지급하지 않는다는 합의가 있는 지 여부, 어떠한 임금을 부지급하기로 합의하였는지를 단체협약․취업규칙․근로계약상의 명시적인 규정뿐만 아니라, 묵시적인 합의나 노사관행 등도 고려하면서 개
근로계약을 체결하는 것이라 볼 수 있다. 단체협약은 사용자와 근로자의 대표에 해당하는 노동조합이 체결한 규범으로서 단체협약에서 정한 사항은 근로계약이나 취업규칙보다 상위규범에 해당하여 근로조건에 관하여 우선 적용된다. 그러나 단체협약이 근로기준법보다 유리할 때는 우선 적용되지만
V. 근로계약의 특징
1. 근로계약의 종속성
근로자는 사용자의 지시권에 복종하면서 근로를 제공하는 바 이를 ‘종속노동관계’라 하며, 노동법의 독자적 규율대상을 강조하는 입장☆은 근로계약의 종속성 또는 근로계약에 의하여 공급하는 노동의 종속적 현상을 노동법의 독자적 규율대상을 삼고자