3. 성과주의 정착을 위한 방안
(1) 성과주의는 반드시 정착시켜야 하는 인사제도
성과주의 도입에 따른 시행착오는 겪어야만 하는 과정이며 조기에 낮은 코스트로 극복하는 것이 핵심이다. 국제경쟁력 강화와 체질개선을 위해서는 성과주의 인사를 끊임없이 보완하면서 정착시켜야 한다. 성과주의
성과주의」라고 하는 「성과」의 정의이다. 일반적으로「성과주의」라 함은 매상이나 시장점유율, 이익 등 숫자로 나타난 결과라고 오해하기 쉬우나, 최종결과를 보는「결과주의」와는 다르다. 결과만을 본다면 단락적(短絡的)인 방법으로 치달아, 그 기업이 경쟁우위에 서기 위해서 사업전략상 불가
Ⅱ 본론
1. 성과주의 예산제도의 개념
성과주의 예산제도란 사업부서에서 예산부서가 제공한 예산의 범위내에서 상당한 재량권을 부여하되, 업무수행 후 성과를 측정하여 사전에 합의한 목표와 비교한 결과를 예산과정에 반영함으로써 목표의 효율적 달성을 도모하는 동시에 책임행정을 구현하는
성과주의 예산제도란 예산을 공공부문에서의 성과관리의 주요한 수단으로 활용하는 것을 의미한다. 이는 투입 위주의 기존 예산과는 달리 예산 집행에 따른 결과물인 산출이나 결과를 중시하는 예산제도이다.각 부처는 예산 요구 시에는 성과계획서를, 당해 회계 연도가 끝나면 성과보고서를 작성하
6. 성공적인 성과주의 정착 방안
이상의 논의에 의하면 성과주의 인사시스템은 우리나라 조직에서 구성원들에 대한 동기부여와 사회적 관계를 형성하는 데에 큰 문제가 있을 뿐만 아니라 장기적인 성과를 달성하는 데에 일정한 한계가 있는 것임을 알 수 있다. 특히 해외에서 생성된 인사제도가 문화
3. 성과주의 인사의 특색
이것에 대하여 성과주의 인사는 근로계약 및 노동법에 커다란 변화를 끼칠 것으로 전망된다. 먼저 성과주의 인사의 특색을 살펴본다.
첫째로 임금은 직무수행의 능력·성과를 기준으로 결정하고, 이것은 대우에도 반영한다. 이 결과로 임금은 종래보다도 근로와의 대응관
4. 성과의 단위
셋째는 성과의 단위를 설정하는 방법이 문제된다. 인사제도가 능력주의 또는 성과주의이지만, 이것에 근거해 결정된 임금은 마지막으로 개인에게 지급된다. 따라서 지금까지의 성과주의는 어디까지나 개인의 성과를 전제로 하였다. 그러나 앞서 말한 것처럼 조직은 팀워크를 전제로
2. 성과주의와 일의 선택
둘째는 성과주의와 표리일체를 이루는 것이 종업원의 일의 선택권이다.
일반적으로 직장에서의 배치·이동은 다음 두가지 유형으로 나누어진다. 첫번째 유형은 기업의 인사권에 의한 기업 주도형 이동(異動)이고, 두번째 유형은 해당 직무의 배치를 인사권은 아니고 희망자
3. 성과주의 평가제도
그런데 성과주의 임금제도가 제대로 기능하기 위해서는 어떠한 형태로든 성과를 측정하여야 한다. 이것과 관련해 성과를 측정하기 위한 가장 일반적인 방식으로서 목표관리제도를 들 수 있다. 이른바 목표관리제도(MBO, Management by Objective)라 함은 상사와 부하가 어느 기간의 처